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对企业新制度经济学的分析及处理措施

发布时间:2018-10-10

1 传统理论分析 1.1 竞赛理论竞赛理论的基本思想是企业所有者作为委托人向代理人事先规定奖励,并说明奖励是根据个体产出与竞争对手比较的相对水平来发放,从而在他们之间营造竞争气氛。根据竞赛理论,代理人薪酬标准的制定基于代理人间边际产出的排序,同度量具体的边际产出相比,这种度量方法显然更为简单,同时,对基层管理人员参与排序竞争有激励作用,可以降低监督成本。竞赛理论认为,在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下,随着监控难度的提高,薪酬差距可以降低监督成本,为委托人和代理人的利益一致提供强激励,因此,加大薪酬差距可以提高公司绩效。 1.2 人力资本理论人力资本是体现于劳动者身上的人力、知识和技能的总和,是资本的一种形态。人的才能并非与生俱来,而是通过带有投资性质的活动逐步发展起来的,这些活动包括:教育、健康保证、在职培训、有关职业机会信息的寻找等投资。根据人力资本理论,人力资本投资与个人收入水平呈正相关关系,从而人力资本投资的差异必然导致了收入的差异。

2 新制度经济学分析 2.1 产权理论新制度经济学认为,在产权明晰且不存在交易费用的情况下,外部性可以通过双方谈判解决,从而达到帕累托最优。但若交易费用为正,或是出现另一种更为极端的情况 ——— 交易费用为无穷大,例如法律禁止交易双方的谈判,那么外部性就会出现。由于不存在交易费用的理想状态不可能达到,从而外部性是必然存在的。现代企业用工过程包括人员招聘、谈判、签约、培训、上岗等阶段,在签约前,一般遵循的是自愿原则,双方可以就工作时间、岗位、报酬等进行自由协商,在这一阶段,雇用一位员工的外部性内部化为企业招聘一位员工的成本。劳动者一旦进入企业成为签约员工,这种自愿协商的原则将被企业行政命令所取代,员工的自由谈判权不复存在。这时,企业所有者可以利用自身的特权把一些损害强加于员工方面,如制定严苛的薪酬标准、绩效考核标准等,而这种强加的做法不会违背法律的规定和先前的协议。这一过程中外部性就产生了,员工没有得到其劳动的全部报酬,企业也没有付出雇用一名员工劳动的全部成本。由此可见,企业员工自由谈判权的的丧失,是企业内不同层次从业者收入差距过大的重要原因之一。 2.2 不完全契约理论由于个人的有限理性、外部环境的复杂性、未来的不确定性、信息的不对称和不完全性及由此导致的交易费用的存在,使得签订契约的双方当事人无法观察或证实一定得到完全的详尽的信息,那么他们将无法签订一个内容详尽的合约,契约中总会留下未被指派的权利和未被列明的事项,即完全契约是不存在的。而劳动合同就是一种不完全契约,劳资双方在对企业的剩余索取权上存在严重的不对称。员工只享有有限的特定权利,而企业所有者则几乎享有全部剩余权利。这就使得企业所有者可以通过劳动合同这一不完全契约的制定,来合法的占有绝大多数的剩余权利。而企业员工的劳动是企业剩余收入的来源,剩余收入分配的不均衡意味着员工劳动与收入的背离,员工收入与企业所有者收入必然出现较大差异。企业经营得越成功,剩余收入越多,两者之间差距就越大。

3 企业内部收入差距过大的治理措施现代企业中,由于员工自由谈判权的丧失、契约不完全的存在,企业所有者、高层管理人员能够取得优于一般雇员的权利,可以在劳动成果的分配中取得更多的份额,由此形成企业内部收入差距过大的问题。因此,解决问题的关键在于减少所有者、高层管理人员权利,同时增加普通雇员的权利,以期达到权利分配相对均衡。具体比如:加强工会的力量,以提高员工集体谈判能力;加大宣传力度,增强员工对自身合法权利的维护意识;增强企业相关信息的透明度,增加员工对企业剩余收入的知情度;对《劳动合同法》的相关条款进行修订,明确企业用工合同中的相关细则,加强对员工权利的保障;通过国家立法,对剩余权利在企业各方之间进行强制性分配,尽量使剩余权利更为均衡和明确等等。

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