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我国灵活用工的法律规制的风险
发布时间:2018-06-29
摘要

  一、引言

  随着经济全球化的发展, 企业的竞争环境和经营环境不断变化, 市场对企业提出灵敏性的新要求。然而, 自2008年《劳动合同法》出台后, 过于刚性化的管理导致企业应对风险的灵敏度降低。为了突破企业管理僵化, 增强风险应对灵敏性, 降低法律风险等, 不少企业选择从企业最大的资本之一——人力资源入手, 大幅度使用非正式工, 如劳务派遣、非全日制用工等来转移企业用工风险, 用工模式逐步走向多元化。尽管灵活化的用工形式解决了目前的一些发展困境, 但同样由于其形式多元、发展速度不一、管制程度不均衡等问题带来负面影响。为了防止灵活过限损害劳动者权益, 本文通过对现行灵活用工现状、风险及成因进行分析, 提出对策措施合理管控用工风险。通过研究相关文献列举灵活用工基本形式, 分析潜在问题风险, 总结风险成因, 最后提出对策措施。研究灵活用工, 一方面有助于企业节省内部管理成本、降低企业经营风险、减少企业的法律责任, 以及提高企业整体运营效率;另一方面也有助于劳动者自主灵活安排工作时间, 以达超过普通工时的赚钱效果。
我国灵活用工的法律规制的风险
 
  二、我国灵活用工的法律规制的风险

  用工形式多元化原以缓解社会压力, 实现企业和劳动者双赢为目的。然而在实践当中, 却出现一些问题, 使灵活用工丧失其应有的优势。

  (一) 灵活用工劳动者保护薄弱

  一方面得益于制度的灵活性, 劳动者增加不少自由选择的权利, 然而另一方面, 同样也带来了一些严峻的后果, 如缺乏凝聚力。最直接的恶果表现为缺乏一个能够维护其利益的组织——工会。大量灵活用工劳动者游离于工会组织之外, 以劳务派遣为例, 据全国总工会研究室于2010年公布全国调查数据显示, 劳务派遣工中的工会职工代表只有2.1%, 比例不及正式工的一半。缺乏集体维权组织, 再加上我国劳动力市场供大于求等原因, 劳动者权益得不到保障成为一个普遍问题。同工不同酬, 劳动和安全卫生条件恶劣, 工资低于法定标准, 频繁解雇等现象频发。

  (二) 现行劳动法规和政策适应不了灵活用工的特征和变化

  首先, 就我国目前的劳动法规中的相关规定来说, 按月规定的最低工资标准不适应灵活用工的特点;非全日制用工工时的规定太死, 每周工作时间不超过40小时和连续两个休息日的规定在小型企业里往往难以执行;用人单位雇用人员时“必须签订书面合同”的规定, 在很大程度上不适应用人高度灵活的小型企业的实际情况。过于刚性的规定抑制了灵活用工的活性, 不利于其发展。其次, 对于劳务派遣等非标准劳动关系来说, 现行发布的众多文件, 如《劳动和社会保障部关于非全日制用工的若干意见》、《劳动合同法》第五章关于劳务派遣和非全日制用工的相关规定、《关于劳动争议受理问题的复函》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等, 多是迫于形势需要而制定的临时性措施, 其本身缺乏长期适用性, 这种措施可以适用于短时间内, 如若长期适用, 可能会因为各地政策标准不一而造成司法实践混乱。最后, 从法律体系的角度来看, 可以发现, 现行调整非标准劳动关系的规范, 如劳务派遣等, 缺乏具体的行政配套规定以及相关劳动行政执法的保障, 如何由应然权利转化为实然权利在立法上出现缺失, 可能会导致法定权利难以保障, 法定权益难以维护的弊端。同时, 对于这些涌现出的新型用工模式是否应该纳入传统标准劳动关系之中, 也处于模糊状态。灵活用工法制建设尚不健全。

  (三) 现行社会保障制度与促进灵活用工发展的要求严重不相适应

  一方面, 由于现行的各项社会保障制度均是根据全职全日制就业设计的, 不适用于灵活用工的情况和特点, 除另有约定外, 大部分灵活用工企业不需要为劳动者缴纳社会保险, 这看似节约了企业的人力成本, 却也抑制了劳动者灵活就业的活力, 没有达到发展灵活用工的初衷。另一方面, 在就业形势严峻的情况下, 会有大量青年劳动者采取灵活就业形式, 如果不能保证为其缴纳社会保险, 必然会出现后期赡养率急剧升高的局面, 导致社保缴费率提高, 现行社会保障制度陷入危机。

  三、防范灵活用工法律风险的对策措施

  (一) 做好人力资源规划

  为了防止灵活用工带来的一系列的问题, 企业首先应当做好人力资源规划。平衡全日制工和灵活用工之间的关系, 在保持企业员工队伍稳定性的前提下, 保证企业的灵敏性。形成“保持中坚骨干力量稳固发展, 提高辅助员工用工灵活”的科学人力资源管理战略。其次, 对于外围灵活用工岗位进行风险评估, 做好风险管控。客观全面的进行风险评估, 制定良好的风险管控措施, 加强企业的核心机密信息的保护, 有效的避免灵活用工给企业带来危害以及损失。最后, 对灵活用工需求进行预测。在数量、质量、层次及结构上进行员工需求预测, 明确需要何种员工、多少员工, 根据需求制定招聘方案, 选择最适合的用工模式, 从而满足企业的用工需求, 为企业的发展创造更大的价值强化企业社会责任感。就企业而言, 要正确对待其承担的社会责任。首先, 应当积极应对企业社会责任国际标准SA8000, 综合分析企业发展的现象和特点, 建立企业责任金字塔, 搭建不同层级企业承担不同层次社会责任的模型框架。中小企业以实现经济发展, 遵守法律规定为主, 保障劳动者的基本权益。大型企业则兼顾承担更多的社会责任。其次, 应当以体面的、长期的劳动为发展目标, 实现企业长期发展。从根本上改变非标准劳动者地位, 在投资劳动者的同时赢得企业的发展, 增强非标准劳动者的安全感与企业归属感, 实现企业与劳动者的双赢。

  (二) 建立低门槛、高覆盖的社会保障

  2001年中国社会科学院课题组提出的“基础整合的社会保障体系”构想, 为建立灵活用工社会保障制度提出新思路。在兼顾基础性、综合性和多元性的基础上, 提出四个整合方案, 单项制度子系统层次的整合、以不同要求的人群为中心, 由相关的制度子系统和综合子系统构成的跨制度的资源重组系统、把民生需求区分为基础层次和发展层次, 由此构成不同的制度系统、作为其他制度发挥作用的共同载体的综合子系统, 如社区服务。基于此, 企业可以选择为不同形式的灵活用工办理不同的社会保障制度, 如对全日制正式员工中的弹性用工, 企业应继续按法律规定为其缴纳各种社会保险;非全日制工人, 企业可以为他们开立个人账户, 以自由职业者的身份办理或完善社会保险, 如通过建立个人保险账户和当地基本医疗体系, 以提高其日后的保障水平;对劳务工形式用工, 企业可以在合同中约定缴费方式, 明确由企业或个人承担责任方式, 以确保社会保险的高覆盖率。总之, 灵活用工模式下, 尽可能涵盖各种形式劳动者的社会保障, 对于员工权益保障十分重要, 它不仅是企业不可推卸的责任, 也是实现和谐劳动关系的重要保障。

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