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煤机公司人才流失防范措施探究绪论

发布时间:2018-10-10

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【题目】太重煤机企业技术人才管理探析
【第一章】煤机公司人才流失防范措施探究绪论
【第二章】人才流失相关概念与理论基础
【第三章】太重煤机技术人才流失现状及其影响
【第四章】煤机公司技术人才流失的案例及问卷调查
【第五章】太重煤机公司技术人才流失的对策
【第六章-参考文献】煤机生产企业人才管理研究结论与参考文献

  1 绪论

  1.1 选题背景及意义.

  1.1.1 现实背景.

  经济的快速发展导致市场竞争越来越激烈。而决定企业是否能在市场竞争中处于优势地位,则取决于企业的“人”。众所周知,人才是企业发展的第一动力,只有拥有了人才、核心人才团队,企业才能够产生源源不断地创造力和发展力。因此不管从宏观角度还是微观角度来看,人才是企业能否顺利发展的核心要素。从社会的角度来看,人才流动是市场经济的必然趋势,也是很正常的现象。但是从企业的角度来看,人才流动,特别是人才流失却不是一个好的现象,尤其是技术人才的流失,不仅会打乱企业的人才团队,同时也会影响企业的一些技术进步和目标的实现。因此,如何留住企业的关键人才、最大限度上缓解人才流失问题是当前所有企业发展的焦点问题,也是大多数企业人力资源管理中的难点。

  近年来,国有企业的改革进程不断加快,在一定程度上触动了原有的利益格局,在参与市场竞争的过程中,大部分员工摆脱了之前的择业观,从“铁饭碗”的执着中跳出来,从各个方面开始对企业进行对比选择,虽然我国国有企业在人才市场中仍占据一定的竞争优势,但仍在改革中体会到了员工流失问题的重要性。因为员工开始从企业的发展前景、薪资待遇、福利水平、工作环境和氛围等各个方面综合考虑来选择能够满足自身发展的企业和工作岗位。

  当前制造型国有企业的人才流失,除了表现在一线技术工人的流失以外,更体现在专业技术人才、中高层管理者、外聘人员及新入职大学生等群体。这些人员的流失会给国有企业带来相当大的损失,因为企业为他们投入了不少的培训成本,并且他们之中要么拥有丰富的工作经验,要么拥有成体系的专业知识。随着他们的流失,他们所掌握的核心技能或者专利知识也可能会流失。同时也会使得其他员工产生辞职的想法。由此可见,国有企业的“铁饭碗”优势已经逐渐在弱化,国有企业在改革过程中,稳定性也逐渐降低,员工对企业的期望也在不断地产生变化,直接影响了员工对岗位的评价以及他自身的流动意愿。

  技术型员工的流失已经成为让现在国有企业头疼的一个大问题。技术人才的流失不断地削弱着企业的核心竞争能力,同时严重影响了其他在职员工的工作积极性,在无形中影响着企业的整体发展。在竞争激烈的知识型创新型经济时代,如何留住企业的核心人才,避免技术人才的流失,已经是我国国有企业必须要面对的重要挑战。

  太原重型机械集团煤机有限公司(以下简称“太重煤机有限公司”)是 2005 年在山西省委、省政府的推动下,为振兴山西装备制造业,由太原重型机械集团有限公司牵头,通过整合太原矿山机器集团有限公司、山西煤矿机械制造股份有限公司等企业的国有产权,综合山西焦煤集团有限责任公司等七家煤炭生产经营企业共同出资成立了国有大型股份制煤机制造企业——太原重型机械集团煤机有限公司。然而由于近年来山西经济整体下行趋势以及整个煤炭行业的不景气,企业也面临着诸多的问题。除了经济效益问题,最大的问题就是人员流失。不仅是一线技术工人流失严重,技术人才也往往不会久留。这对于太重煤机有限公司的人力资源管理来说是一个巨大的损失。

  因此本文研究的目的就在于通过对太重煤机有限公司技术人才流失的问题研究,分析人才流失的现状、特点及其对各方面产生的影响,探索人才流失的原因,进而提出缓解人才流失的相应对策及建议。以期获得太重煤机有限公司管理人员对公司人才流失问题的重视,改进人力资源管理中存在的不足,提高企业在转型发展阶段的竞争力。

  1.1.2 研究意义.

  国有经济是我国经济的重要组成部分,国有企业同样地是我国经济发展不可或缺的重要力量。由于我国市场经济的深化改革不断深入,国有企业在人力资源管理领域潜在的一些弊端也开始显现出来,具体表现为国有企业的人才流失问题严重。人才的流失严重阻碍了国有企业的创新进步,不利于国有企业持续健康的发展。因此,本文选取了太原市太重煤机有限公司这一老牌国企,从人才流失的现状出发,结合对离职人才的访谈及对公司员工的问卷调查,深入的分析造成国有企业人才流失问题的原因,并提出了缓解人才流失相应的对策和建议。以期对国有企业的人力资源管理提供新的视角。

  (1)本文对人力资源理论的丰富和完善具有理论意义。对于人才流失问题,国外的专家学者开展的研究要相对多一些,也提出了一些有影响力的员工流失模型。但是中西方的管理环节毕竟有着较大的差异,因此其研究模型是否适合我国国情,特别是我国的国有企业,还需要进一步的研究和验证。由于我国市场经济的发展、国有企业深化改革的步伐加快,人员流失现象逐渐显现出来,国内相关专家也进行了很多有针对性的探究。有的学者提出,企业的管理者要对人才流动实施有效的管理,要更加重视员工的流动并进行有效的管控等等。但是相对来说国内相关专家组针对企业人才流失现象的研究成果比较分散,没有形成系统。并且在理论方面的探究大多数都是借鉴西方的一些经典理论。对于人才流失的系统性研究开展的较少,而以国有企业的员工流失为目标展开的探究更是凤毛麟角。为此,在研究导致国有机械制造企业出现人才流失现象因素的背景下,制定了有针对性的措施,希望能为此领域接下来得深入研究提供帮助。

  (2)本文对国有企业的人力资源管理有一定的现实意义。太重煤机有限公司目前面临着较为严重的人才流失问题,特别是在山西省整体煤炭资源存量过多,去库存的情况之下,太重煤机有限公司面临着企业转型等问题,为此,人才的不足变成了当前影响企业升级发展的主要因素。对技术及能力要求较高的岗位,人才流失情况尤为突出,特别是本科生、研究生等学历较高的人才流失严重,他们的跳槽更是给公司造成了重大损失。在现阶段,机械制造型的国有企业也从劳动密集型逐渐向技术创新型转变,因此技术人才的流失使得人力资源的配置跟不上企业技术创新的步伐。同时,机械制造业具有危险作业岗位、车间环境较差等问题,又在一定程度上影响着人才流失。技术人才的流失不仅影响着企业自身的发展进步,甚至影响着整个国有企业的振兴发展。因此,本文通过对太重煤机有限公司技术人才流失的概况、引发因素展开了研究,希望能够对解决人才流失状况起到帮助,也对同类型装备制造业企业带来一定程度上的启发。

  1.2 国内外研究现状综述.

  1.2.1 国内研究综述.

  和国外发达国家或地区比较而言,中国在人力资源管理方面的探究起步比较落后,然而由于职员是企业发展的关键,能够为企业的进一步发展提供充足的动力。最近几年,中国有很多此领域的专家综合国内人文传统与社会价值理念,针对人力资源管理的相关理论与实践展开了研究,并获得了很多研究成果。

  (1)人力资源管理理论方面。

  王静和陈红等认为,针对人力资源情况展开分析与评价意义重大,首先,能够在一定的限度上体现出企业职工的工作动机、具体表现、对企业的满意度等情况;其次,其为体现企业生产经营情况的关键指标,能够帮助客观了解与评价企业状况,发现潜在的不足之处,提升企业领导的管理与经营能力。[1]

  赵曙明和程德俊通过研究认为,企业获得利益的核心动力为人才,管理者素质水平状况可以影响企业管理效能以及能够达到企业发展的目标。针对不同发展时期的企业而言,人力资源部分的组成必须根据实际的发展情况进行调整。[2]

  詹俊川和赵新元等经过研究认为,即便培训过程的质量高低能够影响到最终的培训结果,然而其它方面的影响也不容小觑,也就是说,培训结果会被培训过程内部与外部的因素所影响。[3]

  王运启的观点是,企业需要及时针对职工产生的各种压力加以调节与管理,力求打造所有人都平等的人际氛围,帮助职工做好职业规划,借助愉快的管理模式提高职工对企业的满意度,进而提升企业在本行业中的核心竞争力。创造愉悦工作环境的方式包括:

  首先,上下级之间便于沟通;其次,创造氛围,鼓励职工由工作中发现乐趣;再次,在愉悦中实现维权;最后,消除职工的不安心理,帮助职工看到希望。[4]潘平的观点为,针对新加入工作岗位的年轻职员,可以使用多种方式的培训,依据环境的差异,分别采用集中培训、话题讨论等多种形式,并且首次阐述了“五步成长” 法:第一步,站在社会的角度了解企业;第二部,借助综合培训的方式了解企业文化;第三步,由一线实习初验能力;第四步,通过岗前培训检验工作技能;第五步,在工作岗位上完成职业规划目标。[5]刘昕的观点是,企业需要一直坚持落实的激励机制必须要依据职员的实际需求为基础来构建,实现企业的资源可以满足职员的要求,让所有的人员都产生成就感与自豪感,仅通过此途径,才有利于打造高绩效的企业文化,激励职员努力工作,完成企业发展的目标。反之,便会导致企业职工的离去,亦或出现在岗职员不认真对待工作的情况。所以,就企业管理者而言,必须深入了解人性的特征,利用制定的相关制度来促使职员的个人行为满足企业发展的需求。[6]彭建锋等则阐明,企业文化可以显着降低企业内部交易资本支出,简单化处理对职员的管理。针对企业而言,人存在的意义为资产利益与风险并存,其中道德领域的风险是最不好管控的,对风险的有效管理需要借助企业规范,更需要借助企业的文化。[7]叶双慧和程明等的观点是,现如今,人的茁壮成长离不开社会与家庭的共同付出,因此对于企业员工原理一样。当前国企冗员多,职员薪资水平较低,对比外企、民企的快速发展与高收入的诱惑,很容易导致国企职员的流失。[8]裴春秀和雷志柱认为,人才得流失会前后经历抱怨、倦怠、抗拒、离职等几个时期,对每个时期进行仔细地研究,有助于了解此时期人才的特征,之后借助相关的控制手段,达到预防及缓解人才大量流失的状况。[9]赵光辉认为,员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因,越来越受到企业、员工双方的重视。相对于企业人才来说,重视个人价值的实现,尤其是核心人才更关注职业生涯规划。核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。从企业类型角度来看,我国国有企业晋升制度设置不合理,存在“官本位”现象,论资排辈仍然存在;中小民营企业人才发展空间和机会小,人才“天花板”现象问题严重。[10]陈企华和孙科炎研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性,员工对企业的薪酬不满意。从精神层面看,我国民营企业激励手段单一,忽视员工个性化需求。[11]王端旭等人认为,人才自身是做出企业离职行为的主体,个人因素成为人才流失的重要影响因素。人才流失与个人年龄、家庭、兴趣和性格密切相关。从人才自身因素看,价值观、个人追求、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。[12]

  (2)人力资源管理实践方面。

  张春红等以国有制造业 T 公司为研究对象,利用面对面交流与问卷调查的形式分析导致职工流失的根本因素。其结果显示,职员的流失呈现出两高两低的发展态势,就T 公司而言,导致职员流失的因素有:认同感的不足、薪资水平太低、管理模式不赞同、管理人员的能力不足等等。[13]卢琳和叶永正等以个人、企业以及社会为研究背景,深层次研究了企业技术型人才流失的本质诱因。最后认为,技术型人才通常具备比较大的成就动机与自我价值体现的愿望,这类人员比较注重工作中的发展机会与技术提高渠道,寻找的是可以长久坚持下去的工作岗位。[14]国内相关的专业人士针对人才流失进行的剖析大部分是由企业发展的内外环境为切入点,并且剖析的重点方向为企业的内部情况与职工自身状况方面。大多数的研究都是在围绕企业的管理体制展开的分析。

  此外,尚且存在一部分专家是根据个人经验,站在另外的立场来进行研究,得到了很多独到见解,这部分见解对于此次研究太重煤机有限公司的人才流失状况尤其是针对80 后人才得流失情况,在寻找人才流失根源,探寻解决方法等方面意义重大。

  1.2.2 国外研究综述。

  西方发达国家或地区市场经济的发展已经存在了很长的时间,职员流失的现象最早发生,因此西方专家早已就此问题展开了广泛深层次的探究,其研究的反向侧重于流失出现的诱因及其产生的不利影响,此外专家还由多个层面制定了诸多研究理论与模型,业内广为熟知的有勒温的场论、普莱斯模型等等。

  Lewin 由个人与环境联系为切入点,提出了职员流动的合理性,其观点为,个人工作绩效实际水平不但被个人能力与条件所影响,并且和个人所在的环境具有紧密的关联性。假如个人所在的人际关系不佳、薪资待遇不公、管理者作风专断等等不良的处境中时,难以获得本应该得到的成绩。可是,因为个人力量不足,很难改变所处环境,环境一般不会由于个人发生变化,此时,这个人极有可能会逃离这个环境,去往更合适的新环境。[15]Price在1977年构建普莱斯模型,此模型用来展示职工流出的根本原因与干扰因素。

  他认为薪资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化为导致职员流失的主要因素。该模型还指出,工作满意度与调换岗位的机会为职员流失与其根本原因之间的干扰因素,也就说当工作满意度较高时,职员对企业产生的好感度同时较高;而调换岗位的机会则证明职员在外部环境中能够实现角色的变化。此模型需要具备前提条件,即仅有当职员调换岗位的机会非常高并且职员对现有状态不满意时才会出现职员的流失现象。[16]

  Katz 从保持企业活力的角度建立了组织寿命学说。他认为,组织寿命长度和其内部的信息沟通状况有关,与得到的成果有关,根据这些情况得到了组织寿命曲线,也就是卡兹曲线。此曲线证明,和人的生命经历一样,组织也会先后历经成长、成熟、衰退多个时期。组织的最佳年龄段通常是一年半到五年,在这个期间,信息沟通取得的效果最佳,同时得到的成果也最多。超过五年员工相处时间过长时,彼此又过于熟悉,形成思维定势,组织就会出现老化现象,缓解组织老化的有效方式为职员的流动,然而职员的流动避免太过频繁,否则会向相反的预期进行发展。[17]

  March 和 Simon 制定了针对职员流失的模型,即马奇和西蒙模型。其包含两个模型结构,其一用以分析感受到的由企业中流出的合理程度,其二用以分析感受到的由企业中向外流出的容易程度。他们的观点是职员的许多心理或性格机制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。[18]

  日本中松义郎曾经制定了目标一致理论,描述职员流动的成因与解决方法。他的观点是,当个人和群体行为方向相同时,个人才有机会展示潜能,促使群体在整体方面的功能实现最大化;当二者不同时,个人的行为很慢被群体接受,群体的整体工作效率必将降低。可以使用以下方式来处理个人和群体目标不同的情况:一方面,借助调整个人或组织目标的方式,促使两者目标统一。个人必须积极向组织方向看齐,同时组织必须积极掌握职员的诉求,以人为本,针对职员生活、工作等方方面面出现的改变与面对的问题及时进行有效的帮助,促使组织与个人目标的相统一。然而,因为诸如价值观不同等多方面的客观因素,致使两者之间的调整并不是简单的事,导致个人目标和组织目标难以有效统一,进而导致人员流动的出现。另一方面,进行员工流动使得与群体目标一致的人员流入组织,与群体目标不一致的人员则流出组织。[19]

  此外,部分西方专家学者由其他方面对职员流动的合理性展开了讨论,在此不一一详谈。管理模式难以固化,管理手段也需要与时俱进,中国和西方发达国家在经济、文化以及社会环境等领域存在很大不同,不能全部按照西方的经验应用于中国,然而,此领域的研究成果还是具有一定参考价值的。

  1.3 研究思路与研究方法。

  1.3.1 研究思路。

  此论文的写作思路为:提出问题—分析问题—解决问题,借助大量的文献资料整理与相关理论的研究,通过深层次的了解企业人力资源管理基础理论,借助整理人力资源与人才流失的有关综述,具体阐述了当前国有企业人力资源管理情况与特征等,然后利用实际的案例用问卷调查的方式来研究当前国有企业人才流失的概况,发现其存在的问题,然后分析导致此现象的根本原因,最后依据太重煤机有限公司的真实状况,针对其存在问题制定了操作性较强、具有针对性的完善措施,最后获得了一系列的结论。

  具体研究结构为:

  第一章为绪论,主要是介绍本文选题的背景和意义、国内外研究现状、研究的思路与方法;第二章主要介绍了人力资源管理、人才流失及激励理论的理论概述,包括相关概念的界定,人才流失的理论基础以及人力资源管理的主要内容;第三章是太重煤机有限公司人才流失的现状,让大家对太重煤机的人力资源管理有基本的了解。

  第四章是通过太重煤机具体的离职人员访谈以及问卷调查的结果来进行深入的分析,剖析其存在的问题,挖掘其背后的原因。

  第五章是针对第四章中存在的问题,根据太重煤机的具体现实,提出相应的可操作性的改善建议。

  第六章是总结了前文中的研究,得出的结论。并指出本文的研究不足及未来的研究方向。

  1.3.2 研究方法。

  本文结合太重煤机有限公司人力资源管理的现状,在理论联系实际的基础之上,运用文献研究法、案例研究法、访谈法等方法进行研究,指出人力资源管理中存在的问题,分析人才流失原因,并提出相应解决办法,为国有企业的人力资源管理及人才建设的发展做出微小贡献。

  文献研究法。通过查阅相关的文献来获得写作需要的资料,主要范围包括有关高层次人才的政策文件、法律法规、研究报告、理论专着、学术论文,有关国外人力资源管理的译着及激励理论研究的成果及相关人才流失的案例等,并以文献资料为依据,通过太重煤机有限公司人力资源部、档案科,查找太重煤机有限公司关于人力资源、人才流失等方面的详细内部资料,全面地、正确地了解掌握人力资源的理论基础、发展历史及现阶段国企人力资源管理及人才流失的大体状况,为论文的写作奠定基础。案例研究法。以太重煤机有限公司为研究目标,通过分析公司人力资源管理状况,剖析存在的问题,针对太重煤机有限公司实际情况提出相应的解决对策。

  访谈法。通过与太重煤机有限公司流失职工面对面深入的交流,获得较为具体的资料,掌握了他们的需求与思想变化,特别是离职的主要原因,整理了各项资料,为本研究的理论与实际相结合奠定基础。

  问卷法。为了获得详实的较为准确的数据,通过对太重煤机有限公司员工发放问卷调查来获取更准确的数据,挖掘出更多的问题,对员工的需求进行了解,同时也了解了员工对于公司的看法,为本研究提供了现实的依据。

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