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煤机公司技术人才流失的案例及问卷调查

发布时间:2018-10-10

本篇文章目录导航:

【题目】太重煤机企业技术人才管理探析
【第一章】煤机公司人才流失防范措施探究绪论
【第二章】人才流失相关概念与理论基础
【第三章】太重煤机技术人才流失现状及其影响
【第四章】煤机公司技术人才流失的案例及问卷调查
【第五章】太重煤机公司技术人才流失的对策
【第六章-参考文献】煤机生产企业人才管理研究结论与参考文献

  4 太重煤机有限公司技术人才流失的案例及问卷调查

  4.1 技术人才流失的相关案例。

  4.1.1 一线技术人才离职的访谈。

  张某,28 岁,原为车间一名一线技术工人,工作岗位是数控铣床、数控磨床,主要负责加工产品的精细零件。他从技校毕业之后直接进入了太重煤机,截止他离职前,他在太重煤机已经工作了八年。他告诉笔者,之前几年公司效益好的时候,他作为一线工人,总是需要加班,多的时候一个月工资能达到一万元,但是这样令人满意的工资待遇并没有持续很久。山西省的煤炭资源虽然多,但是也不能坐吃山空,随着山西省资源转型发展战略的制定与实施,随着山西省生态保护力度的加强,许多中小煤矿被关停,即使是大煤矿的采煤率也开始下降。与煤炭行业息息相关的太重煤机也从 2014 年开始出现效益下滑。车间里热火朝天的生产场面也变得少见。与此同时,车间工人工资的发放也与车间、部门的整体绩效挂钩,因而常常出现几个月欠发工资的情况。张某表示,他工作了八年,到如今工资只有 3500 元左右,一开始他也理解公司的效益下滑导致的工资延迟发放,但是时间久了就渐渐的产生出抱怨来。

  在这八年间,他从基础的小工做起,跟在师傅后面干些杂活,然后慢慢地上手操作,技术越来越熟练,然而他也只是他们车间小组的一名小组长。张某说,他们车间在这八年间也新进来不少员工,有些技术没有他熟练,但是由于是靠着关系进来的,没两年就被升为了一个科室的科长。这样的事情并不少见,他一方面为自己感到愤愤不平,另一方面又期待着他自己能够升迁,然而他等了八年依旧还只是一个小组长,不定期地领着工资,特别是车间很多时候处于停工的状态,他的技术也无处施展。车间里不少同事在上班期间除了聊天就是玩手机。张某说他真的对公司太失望了,这样下去,他连家都养不了了。笔者问张某:“听说不少工人都会在空闲时间找兼职做,那你不考虑做做兼职增加一些收入吗”,张某回答笔者,他曾经做过兼职,但是自己并不是很喜欢,他还是更愿意在工厂里、在车间里做他喜欢的零部件加工,但是现在公司里这样的机会不太多了,完全发挥不了自己的长处,也没有什么发展晋升的空间,同时待遇现在也低,所以在思虑一番之后决定辞职。笔者询问他辞职前是否已经找到了新的工作,张某也毫不避讳地告诉笔者,他已经去面试了一家私人企业,也是加工行业的,并且那个老板很欣赏他的专业技术,并且承诺了较高的薪资待遇,所以他也才下定决心辞去太重煤机的工作。

  张某告诉笔者,其实有不少一线的技术工人想要辞职,其他车间里也有想要去外地加工企业去工作的,也有的想着改行干别的,但是也都没有完全下定决心,毕竟太重煤机是一家老牌国企,与他人说起来也算是一份比较体面的工作。至于车间里那些靠关系进来的,他们也并不担心生计生活的问题,他们由于就业的压力进来,做着一份相对清闲的工作,也算是对亲戚家人朋友的一个交代。最后张某表达了还是希望太重煤机能够越来越好的祝愿,并且说,再这样下去,公司真的留不住人。

  4.1.2 研发型技术人才离职的访谈。

  唐某,29 岁,原为技术中心一名设计员,主要负责设计图纸、产品改制及新品研发。他在太重煤机工作三年,现在的工资为月薪 3000 元左右。在问及他为何辞职时,唐某说,咱公司现在工资太低了,我现在的工资都不如车间的一些技术工人工资高,而且公司自从搬到经济技术开发区之后,离家也很远,公司的班车也不到我家那里,所以上下班也不是很方便。笔者问唐某,当初是如何或者为何进入太重煤机的,唐某回答说,当初是通过校园招聘进公司的,在与公司签订合同之前还特意询问了不少人的意见,那时人们都认为太重煤机是一家不错的国企,稳定,适合长期工作。最开始唐某也认为太重煤机的各方面都不错,对新入职的大学生有为期一个月的正规培训,之后还会安排新入职员工去车间进行轮岗实习,让新入职的大学生更加的“接地气”一些,充分了解公司所生产的产品等。同时对于当时还单身未婚的唐某来说,公司还会提供简单的宿舍,也是一个比较好的福利。唐某表示在公司的三年确实学到了不少的东西,将他上学时候书本上的知识转化为了实际成果。但是由于公司效益连续几年下滑,唐某每月领取的工资也变得不稳定起来,虽然他所在的设计中心拖欠工资情况相对来说并不是很严重(拖欠了两个月),但他由于刚成家不久,各项开销都不小,因此唐某对公司的待遇很不满意。在被问及辞职后的去向时,唐某说他已经联系好了一家西安的民营企业,是电子行业的,他所掌握的图纸设计也可以在电子行业有所作为。笔者询问唐某,假如公司效益好,工资能够按月足额发放的话,还会选择辞职吗?唐某思考了一下坦诚地回答说不知道,也许还会在公司留一段时间,但是如果工资不涨的话还是会跳槽的。唐某认为现在辞职也比较好,他还算年轻,同时又学到了一些专业技术,现在跳槽可以到更好的平台发展。

  与唐某情况相似的还有王某,30 岁,原在分公司设计科当设计员工作了两年半,后转到经销部做销售一年半。前期主要负责图纸的绘制,后期则负责生产销售对接、客户现场问题处理、开发新客户、维护老客户、售前售中售后所有的服务。在工作四年之后,王某说他的工资现在也只有 3000 多。王某目前还是单身状态,他说之前年纪小觉得无所谓,现在想要成家还是要有积蓄的,但是靠着公司的工资他几乎是存不下什么存款。同时由于他做了两种不同的工作,认为他进步发展的空间已经不够了,而他所擅长的设计方面的技术也得不到很好的发挥,当销售的一年半让王某思考了很多,也让王某下定决心要辞职重新开始。他也联系到了在外地的一个朋友,介绍他到青岛的一家广告传媒公司去工作,虽然是民营企业,但是薪资待遇还是比较可观的。王某自嘲地说:“我现在的状态是一个人吃饱,全家不饿,我得趁着这个时候赶紧多赚点钱,不然以后有家室了怎么养家呢”。此外王某还表示,广告传媒行业虽然不算是新兴行业,但发展前景要比煤炭机械行业好得多,他自己也比较感兴趣,应该可以发挥他自身的设计才能。

  李某,2016 年新入职的大学生,他被分配到了技术中心,在技术中心一直学习画图、设计图纸等。他的辞职令公司不少人都很羡慕,因为他在 2017 年的省考中考上了公务员。在对李某的访问中,他说到,太重煤机虽然是国企,但是公司的好多人在跟我接触了解到我是研究生之后,都表达出了遗憾的情绪,他们认为我作为一个研究生进太重煤机有点屈才,他们都纷纷劝我趁着年轻赶紧去做些别的吧,不要在这个公司“混吃等死”。说这些话的人中,有在公司工作了十多年的一线工人,有在公司工作了将近二十年的办公室的科长。而李某在入职一段时间之后,也认为公司的整体氛围与他所期待的不相符合。大概这是老牌国企的通病,办事效率低下、人浮于事、推诿扯皮、靠关系等等。当初进国企是为了求稳定,但是这样的看不到发展的稳定也让李某心生去意。于是李某在空闲的时间开始专心的学习公务员考试的知识,并在省考中一举考中。李某考上公务员对于同一批入职的大学生以及上一批入职的大学生来说,是个不小的刺激,很多人都开始关注公务员或者事业单位考试,想着考上之后也辞职。笔者询问李某,是否知道他现在已经成了太重煤机的名人,他说,我知道大家都是充满善意的,我也收到了很多“恭喜”、“祝福”的声音,这说明咱公司很多人其实都对公司有些微词。李某说,公司现在最大的问题就是不能保障薪资的正常发放,而且这个问题持续了很长时间,就我所知,想要辞职的人不少,只是很多都没有找到更合适的或者更好的工作。

  4.2 问卷设计原则。

  以上的几个访谈应该算是太重煤机技术人才流失的典型访谈案例。为了深入地调查太重煤机在人力资源管理中存在的问题,深入了解员工对自己工作的看法,笔者制定了一套有关的问卷。

  问卷重点包含两项内容,首先是“基本情况调查”,主要包含调查对象的性别、年龄、收入水平、文化程度、工龄等。设置这个内容是因为想要分析这些因素对人才流失产生的影响水平。其次是“人才流失原因调查”,设置这个内容是为了评价职工对薪酬、福利待遇、培训等方面的满意度以及员工在选择职业的过程中最为重视的内容。在问卷内,不但包含实事性问题,而且包含意见性问题;不但包含封闭性问题,而且包含开放性问题,希望能够得到调查对象完善、真实的答案。

  4.3 问卷基本情况。

  4.3.1 问卷回收情况。

  此次问卷共计发放 150 份,回收 132 份,有效问卷为 108 份。回收率是 88%,有效率是 81.8%。

  4.3.2 调查对象。

  文中调查的对象为太重煤机有限公司的在职员工,针对太重煤机近年来人才流失特别是技术人才流失的现状,以分析原因、提出相应对策为研究的首要目标。问卷发放的范畴为太重煤机所有单位。通过研究发现,在收回的 108 份有效问卷中,男性有 77人,女性有 31 人。处于 20-25 岁的包括 9 人,26-30 岁的包括 26 人,31-35 岁的包括57 人,超过 36 岁的包括 16 人。具体的年龄和男女比例如下图表:

  

  被调查者的受教育程度如下表:

  

  被调查者的收入情况如下表:

  

  被调查者在公司的工作年限如下表:

  

  由表 4-1 与 4-2 能够得知,本次调查对象中从整体上来看文化水平较高,薪酬水平大部分集中于 2500-3000 和 3000-3500 两个范围,此为太重煤机职工的普遍薪酬水平。

  在这 108 人中,有 22 人在太重煤机工作了 8 年以上,他们的工资水平大多集中在2500-3500,有 44 人在太重煤机工作了 5-8 年,他们的工资水平在各个区间都有分布,大多是 2000-3500 之间,这些员工的人数占本次调查的人数的 42.6%。还有 27 人在太重煤机工作了 3-5 年,这些人的工资水平分布在 1680-2000 的居多,也有几人工资水平分布在 3000-3500 之间。14 人在太重煤机工作了 1-3 年,他们的工资水平集中在1680-3000。还有 1 人在太重煤机工作不到一年,他是新入职还在实习期的大学生。

  以上为参与此次调查的对象的基本状况。在研究了全部的问卷以后,笔者也找到了人才流失的原因。

  4.4 员工满意度模型。

  员工满意度的定义是:员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度=实际感受期望值)。这个定义既体现了员工满意的程度,也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是一个相对的概念:超出期望值满意;达到期望值基本满意;低于期望值不满意。

  员工满意度作为员工满意程度的反映,其高低既直接影响员工行为效果,又间接作用于用户满意度和用户忠诚度,从而最终影响企业健康的、长远的发展。员工满意度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标,也是企业改进业务流程、实现组织高效运作、提高用户满意度和用户忠诚度的强大动力。

  下图是员工满意度理论模型:

  

  该模型基于下列假设条件:(1)员工满意度是相对的而非绝对的,不存在 100%的员工满意度;(2)员工满意度是针对某一群体而非个体的,是员工满意度的平均值;员工满意度是针对影响员工满意的综合因素而非单一因素而言的;(3)员工需要与员工期望存在直接的正相关关系;(4)员工需要对员工满意度存在直接的双向影响;(5)符合需要程度对员工满意度存在直接的积极影响;(6)员工期望对员工满意度存在直接影响,但主要是消极影响员工期望对员工基本感知存在直接影响,但主要是消极影响;(7)员工基本感知(员工对基本需要是否满足的感知)对员工满意度存在直接的积极影响;基本感知对价值感知存在直接影响;(8)员工价值感知(员工对自我价值是否实现的感知)对员工满意度存在直接的积极影响;(9)员工满意度有三种主要结果:

  员工抱怨、员工流失和员工忠诚。员工满意度与前两个因索成负相关,而与后一个因索成正相关关系。员工抱怨与员工流失成正相关关系,员工抱怨、员工流失与员工忠诚一方面成负相关关系,另一方面,若处理得当,则成正相关关系。

  该模型共由 9 个变量组成:员工需要、员工期望、符合需要、基本感知、价值感知、员工满意度、员工抱怨、员工流失和员工忠诚。其中,“员工需要”、“员工期望”、“员工基本感知”、“员工价值感知”、“符合需要”决定者员工满意的程度,是系统的输人变量,又称为前提变量。员工满意度归根结底是员工的一种主观价值判断,是员工的一种心理状态,具有形成复杂性、测试困难性等特点,它是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度=.f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。

  员工满意度的第一个影响因素是员工需要。即马斯洛的五大需要。员工需要与员工期望存在直接的正相关关系,即需要越多,则期望越多;反之,则越少。员工需要与员工满意度存在双向影响,一方面它直接作用于员工满意度,与其成负相关关系,即员工需要越多,则员工满意度偏低,反之,则高。另一方面,它通过符合需要程度对员工满意度起间接作用,与其成正相关。符合需要程度是影响员工满意度的第二个因素,与员工满意度直接成正相关,越能满足员工需要,就越能使员工满意。员工满意度的第三个影响因素是员工期望。员工期望是员工白我评价的依据,因此对员工满意度有较大影响,主要体现为消极影响。员工期望主要来自员工需要、员工个人经历、他人经历、企业宣传等。员工期望水平高低还与个人收人、价值观、教育水平等有关。员工基本感知,是影响员工满意度的第四个重要因素。这种感知取决于企业满足员工基本需要的程度以及满足这些要求的可靠性。一般而言,基本感知对员工满意度存在直接的积极影响,即基本感知好,则员工满意度就高;反之,则低;基本感知对价值感知存在直接影响, 但不存在正相关关系,即基本感知虽好,但价值感知未必就好。员工满意度的第五个影响因素是价值感知即员工对自我价值的感知。如是否发挥了个人特长,能否参 与企业决策,工作是否具有挑战性等。总体而言,员工价值感知对员工满意度存在直接的积极影响,即对自我价值感知越好,其满意度就越高。由于 上述输人变量,产生了“员工满意度”,又科由其产生了“员工抱怨”、“员工流失”和“员工忠诚”等三个结果变量或系统的产出变量。当员工在事后的基本感知,特别是价值感知低于事前期望时,员工满意度就低,就容易产生抱怨情形:如果员工抱怨得不到有效解决,员工就很有可能流失;反之,当员工事后的两个感知高于事前期望时,员工满意度就高。而当员工的实际感知超过其事前期望时,就会导致员工忠诚。

  图 4-2 中,“+”表示正相关,“-”表示负相关。其中,员工需要一方面与员工满意度成正相关,另一方面又与其成负相关。符合需要程度、员工基本感知、员工价值感知与员工满意度成正相关,而员工期望不仅与员工基本感知、员工价值感知之间成负相关,而且与员工满意度之间呈现负相关。员工满意度与员工抱怨、员工流失成负相关,而与员工忠诚成正相关。员工抱怨与员工流失若能转化成员工忠诚,则与员工忠诚成正相关,反之,负相关。

  4.5 技术人才流失的原因。

  技术人才流失主观上是由于员工对未来的期待值与企业所能提供给他们的有所差距,或者员工由于种种自身原因而选择离职。

  但从深层次来讲,国家层面方面,由于国家经济发展政策的倾斜,虽然有着“中部崛起”的战略部署,但是对于山西总体的经济发展倾斜政策较少,太原作为二线城市,本身的城市发展相比其他二线城市来说是比较落后的,城市的整体魅力不足,在现阶段各地掀起“人才争夺战”的时期,山西省以及太原市并没有推出人才落户相关优惠政策,对人才的吸引力不够。除此之外,国家大力发展生态建设,多次强调绿水青山就是金山银山,这对于依赖资源发展的企业来说,也是不利的。特别是煤炭行业步入了“四期并存”发展阶段,为实现行业脱困和可持续发展,去产能、降成本、补短板成为必须攻坚的难题。在这样的大背景下,太重煤机有限公司的发展进入瓶颈,效益不好也成为了必然。而经济效益不好的企业,技术人才流失也在所难免。

  从社会层面来讲,山西的大环境趋于“保守”,对于人才的评价,除了在大企业工作会让人觉得“体面”之外,考入国家体制内工作或者能够赚钱的工作,都是比较“体面”的。特别是在太重煤机有限公司经济效益下滑之后,员工渐渐对企业失去了“安全感”,因此一些员工想要寻求新的出路。其次,现在的人越来越缺乏以前那种与企业同甘共苦的精神,大多数的人们只盯着眼前的发展看,物质条件的吸引力越来越大,这也是促使人才不断流失的原因之一。

  这里只针对企业方面的原因进行深入剖析。主要有以下几方面的原因:

  4.5.1 薪酬制度不科学。

  薪酬作为职工为公司提供劳动与服务获得的酬劳,主要包含内在与外在薪酬,主要表现为工资、奖金、福利、津贴等。[36]公司薪酬能够表现出职工的个人价值,虽然不是影响人才流失的唯一因素,但却是影响企业人才流失的最重要因素之一。

  在问卷调查当中,有 56.25%的员工(60 人)在选择职业时最重视的是收入高,而92%的员工(99 人)对他们现在的收入不满意。员工的需求相对来说是得不到满足的,同样的,员工的期望也相对较低。由此可以看出,企业的薪酬对于员工来说是一个非常重要的方面。高薪酬可以吸引到人才,而低薪酬也会加剧人才的流失。在调查问卷“如果您选择离职,原因是”这一问题中,71%的员工(77 人)都选择了“薪酬待遇低”。可见在现经济发展阶段,薪酬待遇是影响人才作出辞职决定的最重要的因素。

  同时在调查中笔者也发现了太重煤机存在着“同工不同酬”、“同工不同权”的现象。比如每年通过校招新进入企业的大学生,实习工资明显要比企业绝大多数的老员工要高,新入职的本科生实习工资在 2500 元左右,而研究生的实习工资则为 3500 元左右。

  老员工对此现象颇为不满,他们认为新入职的大学生还什么都不会,就跟他们这些干了十几年的老员工工资差不多,甚至还要高一些。而这些新入职的大学生在结束一年的实习期,正式与企业签订劳动合同时,他们的工资也比实习期要少一些,本科生的正式工资大概在 2000 元左右,而研究生的正式工资大概在 3000 元左右,同时由于公司的效益不好,发工资是按工资的比例进行发放,这个比例各个部门有所不同,有些车间是按照80%进行发放,比例的制定则是根据各个分公司的效益来的。因此,相比实习期来说,新入职大学生的正式工资缩水了很多,这也是导致新入职大学生流失的重要原因之一。同时也可以解释为什么在公司工作 1-3 年的员工离职意向比较高了。

  在调查问卷中,我们可以看到 63%的员工(68 人)是基层员工,而他们的月薪 29%为 1680-1800 元,笔者之所以会设置 1680-1800 元这个选项,是因为太原市最低工资标准为 1680 元,而且从笔者的调查研究中,笔者也发现太重煤机有相当一部分员工的到手实发工资为 1680 元,这些员工也包括了入职 1-3 年的本科生,他们的工资标准为 2000元左右,但是按部门比例实发到手的可能只有 1600 元,还需要企业再补齐至太原市最低工资标准。22%的员工月薪在 1800-2000 元之间,16%的员工月薪在 2000-2500 元之间,26%的员工月薪在 2500-3000 元之间,只有 3%的员工月薪在 3000-3500 元之间。

  我们可以看到,超过半数(51%)的员工月薪在 2000 元以下,这在一个中部省会城市来说,工资水平也是比较低的了,甚至连最基本的生活保障都难以实现。对收入不满的 99 名职工中的 32%,认为薪资水平和自身创造的价值并不成正比,49%认为自己的收入比同类型公司的同岗职工低,55%都认为无稳定的加薪制度。由于缺乏科学的薪酬体制和稳定的加薪制度,薪酬过低且存在拖欠工资的行为,人才的薪酬水平和他们创造的价值不统一,是造成公司人才流失的最根本原因。

  4.5.2 用人机制不合理。

  凡进入企业的员工都会对自己的职业生涯做一个大概的规划,希望能够获得展示自我能力的平台和进一步发展的空间。如果他们在企业当中被放错了位置,不能有效发挥自己的特长,不能有所进步,没有良好的成长机会,就会对所处的岗位产生怀疑,降低工作的积极性,最终失望之下选择离职。特别是现代市场经济的冲击之下,企业的发展有赖于员工的创新思维和创造能力,一旦企业不能为员工提供施展的平台,员工也很少会对企业产生主人翁意识。因此一个良好发展的企业必然是有着良好的用人机制,以员工为中心,重视员工自身的发展与企业发展相结合。然而很多国有企业在用人方面都存在着一定的不足。太重煤机有限公司同样存在用人机制不合理这一问题。

  在调查问卷中,73.5%(80 人)的员工对公司的晋升制度不满意,在问及不满意的原因时(可多选),50%的员工认为晋升制度不与工作能力挂钩,39%的员工认为晋升制度不看品行是否端正,20%的员工认为晋升制度不以学历、职称为依据,36%的员工认为能晋升是与领导私人关系好就行,还有 72%的员工认为公司的晋升机会少。太重煤机作为老牌国企,存在着“论资排辈”现象,使得一些有技术有干劲儿的中青年员工得到的晋升机会不是很多,同时由于存在复杂的人际关系,员工形成一种“晋升不靠能力,靠关系”的观念,使得人才选拔缺乏良性竞争机制,不能充分体现人才自身能力的价值。而企业中确实存在因为亲戚是公司中高层,某个员工进入单位刚过实习期就被提拔为科长的现象,使得不少员工感到不公平及寒心,严重影响人才工作的积极性,使得一些人才出现消极的情绪,感觉自己并不能被重用,前途渺茫,最后造成人才的流失,造成了人才“能进来,留不住”的现象。

  除此之外,对人才的培训也有所欠缺。在调查问卷中,有 53%的员工认为公司组织的培训不定期但次数很少。由于培训目标不够明确,因此公司对员工培训也缺乏计划性。而且现有的培训通常较为枯燥,与实际工作联系的不是很紧密,也降低了员工参与培训的热情。同时由于培训缺乏计划性,那么也导致了培训不具有连贯性。有些培训并不能一蹴而就,而需要不断的系统的培训来进行巩固,这样才能让员工在培训中学到真正有用的东西,培训连贯性的缺乏使得员工对培训内容一知半解,没有真正的掌握。[37]也无法充分挖掘员工的潜能,不利于员工的成长进步,使得技术人才的发展进入瓶颈期而难以有所突破和进展。同时也会使得企业的技术更新速度减缓,影响企业的整体发展。

  4.5.3 激励与约束机制不健全。

  绩效管理是人力资源管理中的一个重要内容,一个公司具有构建科学、完善的绩效考核系统才可以从根本上激励职工,充分激发他们的积极性,改善职工的活动,让职工能够创造更高的业绩,并给公司带来可观的收益。[38]太重煤机的绩效考核系统不健全,所以会造成职工主动性不高的情况,重点体现为下面三项内容:

  首先,考核目标模糊,考核方与考核对象皆只是将考核当作最终目标而展开考核,[39]大部分的员工甚至是管理人员都将考核认为是一项可有可无的程序,因此过程中也常常是敷衍了事。管理人员不重视考核的后果就使考核内容的设计偏离了管理的目的,随意性较强,不能真正反映出员工的工作水平,导致较大的随意性。

  其次,考核流程表面化严重,太重煤机即便具备一个完善的绩效考核系统,同时也在实践中运用过,然而其效果较差,因为考核中并无实质的内容,表面化严重,大家对考核已经形成了一种共识,就是象征性地走走过场,管理者给员工象征性地提出一些无伤大雅的小问题和建议,员工对领导的评价基本都是选择“优秀”,这样才能让考核皆大欢喜。但是这样的做法浪费时间和精力,难以真正的评估职工与领导的表现。

  最后,考核的结果并未运用至实践的管理过程中。每年的年终绩效考核工作皆是由人力资源部进行,然而人力资源也仅仅是对各部门的绩效考核进行汇总。这样的考核结果既不会公布,也不会对员工下一年的基本工资标准造成影响。本身的考核过程就是走过场,那么考核结果就不能真实地反映任何问题,因而各部门也不会将考核结果跟部门的员工进行反馈沟通。大家都明白考核结果跟评优评先、晋升等并没有特别大的关系。

  因此,考核的结果也仅仅是停留在书面上的文字而已,根本没有发挥绩效考核应有的作用。

  4.5.4 员工社会福利保障不完善。

  企业的福利通常可以分为四类,即公共福利、个人福利、组织内公共福利和生活福利。公共福利是指国家法律规定的员工应享有的福利;个人福利是指组织提供的可供员工选择的福利,如交通补贴、住房补贴等;组织内公共福利是指组织内某一群体可享受的福利,如病假、事假、妇女节放假半天等;生活福利是指组织为员工提供的生活方面的福利,如为员工提供法律服务、心理咨询、托儿所、子女教育费等。[40]

  首先,从公共福利来看,除了国家法定节假日、女员工的特殊福利如产假等公司会认真执行之外,其余的法定福利项目公司执行的并不令人满意。公司为员工交纳的五险一金低,与太重轨道交通公司相比,太重煤机的社保福利是没有优势的。在实习期的一年内,公司并不会为职工缴纳五险一金。保险是由职工实习期终结至签立正式劳动合同的第二个月之后开始的,同时公积金每月公司替缴的金额也很少,一些员工只有几十元,且保险都是按照国家最低标准进行缴纳,有一定资历的职工感觉不公平,指出保险扣除的比例较低,到了退休的年龄之后,退休金难以维持正常的生活,但是新职工的不满却表现为保险扣除的比例过高,本来薪资就比较低,再扣除保险,那么剩下的也就寥寥无几了,所以对于五险一金来说,新老职工皆持有抵触情绪。在问卷过程中,笔者发现88%的员工(95 人)对公司的福利制度不满意。他们认为公司福利制度的缺点(可多选)主要表现在:51%的员工认为公司的福利项目不全;37%的员工认为公司的福利制度灵活性差;72%的员工认为公司福利制度的确实保障度低。事实上,公司由于效益不好已经拖欠了员工工资,而福利保障更是乏善可陈。员工大多已经对福利制度不抱有希望,只盼望公司能够按时足额发放工资。

  其次,从个人福利来看,公司做的也并不是特别好。养老金缴纳的金额比较低,住房津贴只针对新入职的几批大学生,公司为他们提供单身宿舍,二人间每人每月 150元,三人间每人每月 100 元,四人间每人每月 80 元,公司会给每人每月补贴 100 元。但是同样住在公司单身宿舍的大专或者三本毕业生却没有这样的待遇,可见在住房这样的福利待遇方面存在着不公平性。而对于交通费来说,只有公司高层领导有交通补贴,普通员工坐公司的班车上下班,而 2007 年后入厂职工乘坐班车每个月也需要交 200 元钱,虽然与自己开车上下班相比,花费要少一些,但还是让一些员工有怨言,特别是临时有任务需要加班的员工,错过了班车就需要自己打车回家。至于工作餐,对于住单身宿舍的员工(特指在公司工作不满 3 年的大学生),公司按照一天 17 元钱的标准进行补贴(包含晚餐);而其他员工则是一天 10 元钱的补贴。这个工作餐补贴标准在太原市还算是正常水平。不过也有员工抱怨公司食堂的饭定价较高,补贴其实不完全够。而对于辞退金来说,公司也是没有的。

  再次,从组织内公共福利来看,病假、事假、工作间休息及青年节、妇女节等特定人群享有的假期公司执行的比较好。同时,工会及共青团委也会组织团员等去地质博物馆、山西博物院进行参观。这点来看还是相对比较人性化的。

  最后,从生活福利来看,公司设有健身房,里面有跑步机、台球桌以及乒乓球桌,可以让员工进行适当的身体锻炼,同时也设有哺乳喂养室。

  4.5.5 良好的企业文化缺乏。

  企业文化属于企业被所有职工认可与遵守的一类价值观,可以让职工对公司产生认同感、归属感等,同时也能够从一定水平上提升职工对企业的忠诚度。[41企业文化可以使职工得到安全感与价值感,假如所有的职工对公司达成共识,那企业文化不但可以长时间的传递下去,而且会持续完善,逐渐转变为自身的竞争力。良好的企业文化渗透在企业经营管理、生产制造及制度建设的各个方面,并深刻影响着企业的整体发展。良好的企业文化能够营造出一种积极的工作环境,强化职工的凝聚力与对工作的主观能动性,构建科学、合理的企业文化能够将人才流失控制在最低水平,强化公司人才团队建设的重要内容,是促进公司生存与进步的动力所在。[42]

  太重煤机有限公司有自己的一套企业文化,企业的核心价值观是“诚信、创新、精益、卓越”,公司的人才观是“嫉庸如仇”,发展观是“嫉慢如仇”。对于企业文化,10%的被调查员工表示很认同,37%的员工表示认同,51%的员工表示一般,只有 2%的员工表示不认同。可见公司的企业文化宣传比较到位,也体现了公司对于工作的态度是追求效率,对于人才的态度是希望员工能够积极创新,对于产品则追求精益卓越。前任董事长曾经大力发展企业文化,也比较重视企业文化的建设,逐渐将企业文化树立了起来。现任董事长对企业文化方面的投入稍微小,着重跟着太重集团的步伐大力弘扬核心价值观,要求每个季度选树核心价值观的典型人物;干部及后备储蓄干部每个季度也需要交核心价值观总结,这不免有将企业文化建设和思想政治工作混淆之嫌,将企业文化建设等同于为党组织做好思想政治工作。然而这套企业文化并没有很深入的渗透进员工的各项工作当中去。。

  这种现象在国企中也是很常见。国企通常被人认为是“铁饭碗”,之前想要进入国企有一定的难度,而国企也自认为本身的实力和口碑就是最好的名片。但是市场经济的不断发展冲击着国企的地位,为了跟上现代企业的管理步伐,许多国企也开始慢慢探索自己的企业文化。然而即便有了企业文化,却过于形式化,仅仅变成了对外推广、提高自身形象的媒介,并未植根于企业管理的方方面面,没有发挥应有的作用。

  除了以上五个企业管理方面的原因,太重煤机技术人才流失还与现阶段的经济大背景、行业大环境有关。作为重型机械制造企业,特别是与煤有关的企业,在山西现阶段煤炭产能过剩,淘汰落后产能、积极去库存的大背景下,确实生意难做。相比起十年前甚至十几年前,山西以煤为生,整个山西都依靠煤炭资源的经济环境下,太重煤机之前还是太原矿山机械厂之时,是一个靠关系都难进的好国企,不仅有着令人羡慕的工资也有丰厚的福利。但是随着山西经济转型发展,加之公司人员庞杂、用人机制不灵活、缺乏改革的动力等国企积病,太重煤机的前景令员工担忧,失去了之前的竞争优势和对人才的吸引力。同时太重煤机也还没有研究出科学合理的,能够振奋人心、激发职工积极性的转型战略,导致职工对公司的将来信心不足,如此人才流失也在所难免。

  综合以上因素,能够得知,即便有效的外界条件与内部体制可以在一定程度上降低人才流失的情况,然而由长远的角度而言,如果要想使公司留住人才,促进公司实现持久健康的发展,就应当改进人力资源管理,合理设计薪酬制度,改善选人用人机制,加强人才队伍建设,切实保障员工的各项利益,才能留住人才并且激发人才的活力和创造力。

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